Millones de ciudadanos en países de Europa o Asia comenzarán 2022 trabajando de manera remota por decisión de sus empresas y en cumplimiento de directrices gubernamentales con las que se busca contener la veloz expansión de ómicron que ha devuelto al mundo a los momentos más álgidos de la pandemia, al menos en materia de restricciones. Vuelve a ser esencial asegurar unos mínimos de protección sanitaria ante el avance de la variante que se teme comprometa la reactivación de naciones clave en la economía global como Alemania, mientras deja en tierra a decenas de miles de viajeros.

Como ocurrió en el primer semestre de 2020, la modalidad del trabajo en casa termina imponiéndose en razón del repunte de la crisis sanitaria, y no necesariamente por una concertación entre empleadores y empleados que fije derechos y deberes de ambas partes regulados por un adecuado marco legal. No es de extrañar que personas que habían retornado a la presencialidad plena o se encontraban bajo una estructura híbrida, en territorios donde se decretaron nuevos confinamientos o severas limitaciones de movilidad, experimenten un retroceso en sus aspiraciones de volver a recuperar el valor social y económico de sus sitios de trabajo.

Es indudable que el trabajo a distancia con todos sus beneficios, como darle continuidad a las actividades económicas en medio de lo peor de la emergencia, preservar las relaciones laborales o acelerar la transformación digital de las empresas, hizo posible dinámicas que de otra forma habrían sido difíciles de mantener. Pero con el paso de los meses, el desgaste o cansancio acusado entre quienes estiman que la presencialidad es irremplazable -como factor de impacto para mejorar la productividad- se convirtió en un lastre para muchos trabajadores, en especial para las mujeres por la dificultad de separar la jornada laboral del tiempo libre o del cuidado de la familia.

Aprender de la experiencia es la lección más valiosa que nos deja el tránsito de la presencialidad laboral al trabajo remoto o a distancia. No solo porque el virus sigue entre nosotros y resulta fundamental estar preparado para dar el salto las veces que sean necesarias, evitando adaptarse de forma abrupta y precipitada como ocurrió la primera vez. También, porque los escenarios laborales flexibles ya no tienen vuelta atrás, así como las nuevas relaciones entre empresas y trabajadores que deben apostar por establecer condiciones que, sin dejar de buscar la excelencia operacional, alcancen mejores niveles de conciliación entre la vida laboral y familiar y condiciones más saludables y sostenibles.

En Colombia, donde la evolución de ómicron aún está por verse, la más reciente encuesta del Pulso Social del Dane reveló que el 88,9 % de los trabajadores encuestados ya no laboran de manera remota, bien sea en teletrabajo, trabajo en casa u otra forma de virtualidad. Y el 55 % de quienes aún lo hacen, quieren dejarlo lo antes posible. Ciertamente, la pandemia llevó a que en 2020 cuatro de cada 10 empresas implementaran alguna modalidad laboral de trabajo a distancia. Pero en la medida en que el comportamiento del virus se ha tornado más favorable y la cobertura de la vacunación se ha ampliado, el retorno a la normalidad en los espacios laborales se ha venido consolidando.

Pese a ello, no se debería perder el terreno ganado y más bien, el sector privado –gremios y asociaciones empresariales- en articulación con los Ministerios de Trabajo y de las TIC deberían seguir generando las condiciones para que el teletrabajo o el trabajo en casa sean tenidos en cuenta como opciones o alterativas válidas e incluso deseables en el panorama laboral. Colombia, a diferencia de muchos otros países, cuenta con normativas sobre estos modelos, además de una recién aprobada Ley de Desconexión Laboral. En consenso con sus empleados, corresponde a las compañías definir qué tipo de modelos de trabajo desean poner en marcha para su reactivación, logrando un equilibrio en términos económicos, sociales y sanitarios.

Por supuesto que quedan enormes retos para avanzar en estos ámbitos del trabajo a distancia. Asegurar el acceso a la conectividad de quienes queriendo recurrir a estas modalidades no encuentran cómo, debido al rezago o ausencia de infraestructura digital básica, además de falta de recursos. El teletrabajo no puede ser otra fuente de inequidad para los trabajadores informales, con menor cualificación e ingresos reducidos. También en ello conviene avanzar con voluntad en una recuperación justa.

Los escenarios laborales flexibles ya no tienen vuelta atrás, así como las nuevas relaciones entre empresas y trabajadores que deben apostar por establecer condiciones que, sin dejar de buscar la excelencia operacional, alcancen mejores niveles de conciliación entre la vida laboral y familiar y condiciones más saludables y sostenibles.