Un empleado es contratado para realizar funciones determinadas. Sin embargo, en algunas ocasiones, los y las líderes se encuentran con que sus empleados no hicieron lo que se les pidió que hicieran y esto genera crisis en la relación líder-empleado y en la organización.
Varios años atrás, Ferdinan Fournies, profesor de Columbia University, realizó una investigación preguntando a 25.000 directivos sus experiencias en su relación con sus empleados en cuanto a por qué sus colaboradores no hacen lo que se les pide y cómo lograr que lo hagan.
Los resultados de su investigación arrojaron 16 razones por las cuales los empleados no hacen lo que se les pide, algunas de las cuales se salen de las manos de los empleados: 1. No saben por qué deberían hacerlo. 2. No saben cómo hacerlo. 3. No saben qué es lo que se supone que deben hacer. 4. Piensan que sus métodos no darán resultado. 5. Piensan que los métodos de ellos son mejores. 6. Piensan que hay algo más importante. 7. Para ellos no existe ninguna consecuencia positiva por hacerlo. 8. Piensan que ya lo están haciendo. 9. Sienten que igual van a ser recompensados, aun si dejan de hacerlo.10. Reciben un castigo por hacer lo que se supone deben hacer. 11. Anticipan una consecuencia negativa por hacerlo. 12. No existe ninguna consecuencia negativa para ellos por bajo rendimiento. 13. Los obstáculos están fuera de control de los empleados. 14. Las limitaciones personales de los empleados obstaculizan su rendimiento. 15. Problemas personales. 16. Nadie pudo hacerlo.
Si observamos con detalle cada una de las razones, encontramos que en las primeras 12 razones, el o la líder tiene una gran responsabilidad en la decisión del empleado de no hacer lo que se le pidió que hiciera. Antes de comenzar, siempre asegúrese de haber capacitado a su personal y que sus integrantes sepan hacer la tarea.
Si tiene una posición de liderazgo, debe saber que hay por lo menos cuatro maneras para lograr que sus empleados hagan lo que tienen que hacer:
- Sea claro, detallado y utilice un tono de voz que implique que lo que está solicitando, debe ser hecho. La claridad frente a lo que se solicita es esencial. Si lo considera necesario, pídale a su empleado que le confirme que puede hacer lo que se le pidió en la forma, calidad y tiempo en que se requiere. Además, debe dejar claro que no es un favor, sino que es un requerimiento.
- Sea convincente y utilice la persuasión. Los empleados necesitan actuar sobre seguro y estar convencidos que las tareas deben realizarse en pro de la visión o propósito de la organización. Adicionalmente, un líder es persuasivo, no simplemente da órdenes. Generalmente las personas trabajan mas eficientemente y con mejor ánimo si están convencidas de que lo que están haciendo es lo que toca hacer.
- Monitoree las actividades. De vez en cuando haga un seguimiento de lo que usted solicitó. Puede ser pidiendo informes o simplemente un diálogo corto con sus empleados para verificar cómo van con la asignación.
- El líder debe tener claridad frente a los premios y acciones correctivas para sus empleados. Si es necesario debe existir una política clara frente a las faltas de cada persona dentro de la organización. No solamente frente a faltas graves, sino también frente a incumplimientos y faltas leves. Y se debe cumplir.
Por último, existen dos palabras que van a minimizar los conflictos y a hacer que sus empleados se convenzan de hacer todo lo que usted les solicita: coherencia y consistencia. Cuando se persigue la visión de la organización y el bienestar tanto de esta como de sus empleados, el líder debe ser coherente con lo que solicita y consistente siempre.
*Director DBA del CESA
