Mucho hemos hablado de los cambios que la pandemia ha generado en la forma de trabajar, y vemos cómo se empieza a evidenciar al interior de las organizaciones las posiciones presenciales, semi presenciales y de trabajo remoto.
Ante esta realidad, los líderes se están enfrentando a un modelo de 'trabajo híbrido', y al gran desafío de desarrollar en sus equipos visión compartida, cultura organizacional y un sistema efectivo de seguimiento y gestión.
De acuerdo con Verónica Duarte, Socia de Top Management an Odger Partner Company, en el ajuste a esta nueva realidad laboral no se le ha dado la relevancia al hecho de evaluar a consciencia cuáles posiciones pueden ser remotas y cuáles deben mantener un alto porcentaje de presencialidad. Tampoco se ha considerado el tener en cuenta las características de personalidad, competencias, necesidades y motivaciones de aquellos que van a desempeñar dichas posiciones.
El Reporte Anual de Tendencias de trabajo 2021 de Microsoft nos da un dato asombroso y es que 'más del 40% de la fuerza laboral mundial está considerando renunciar a su trabajo actual', lo que nos invita a pensar que además de hacer ajustes en la forma de operar, las organizaciones deberán reforzar su habilidad para atraer y retener a los mejores talentos.
'Después de verse expuestos a momentos de presión e incertidumbre en el último año, muchos empleados han revalorado sus prioridades, otorgándole una importancia significativa a contar con un jefe que los escuche, valore, sea flexible, que sea empático y se preocupe por su bienestar físico y estabilidad emocional, al mismo tiempo que brinde oportunidades de desarrollo y un plan de carrera significativo', anota Verónica Duarte.
En ese sentido, la pregunta obligada sería: ¿qué podría hacer un líder para apoyar la transición de los colaboradores al 'trabajo híbrido', y al mismo tiempo retener el mejor talento?
Desde Top Management an Odgers Partner Company nos dan algunas recomendaciones:
1.-Crear un plan para empoderar a los empleados a una mayor flexibilidad: Es necesario empezar a hacerse preguntas. ¿Cómo está la gente? ¿Cómo se sienten? ¿Están cómodos con el trabajo remoto? ¿Están manejando bien la distribución del tiempo?
2.-Invertir en tecnología para compaginar el mundo presencial con el digital: El foco ahora es aprender a manejar el trabajo en equipo cuando unos están presentes y otros en casa o en cualquier otro sitio. Eso significa realizar reuniones incluyentes donde todos puedan aportar sin importar su localización.
3.-Combatir el agotamiento digital: Se deben priorizar colaboraciones asincrónicas (no presenciales ni simultaneas) en los equipos así como ayudar a priorizar para contribuir a reducir la fatiga.
4.-Reconstruir el capital social. Los ambientes apuntan a ser amables, alegres y sin hostilidad. Está comprobado que con trabajo colaborativo y resultados compartidos, aumenta la generación de ideas, el intercambio de conocimientos, la satisfacción laboral y por tanto la productividad.
5.-Interesarse genuinamente por el estado emocional del otro. La empatía del líder no significa resolver las dificultades del otro, ni estar de acuerdo con el otro, pero sí ser capaz de escuchar y entender lo que le sucede al otro.
En conclusión, ir hacia adentro en las organizaciones es la vacuna que necesitan nuestros líderes para evitar la decersión, el agotamiento, el aburrimiento y la baja productividad. En últimas, reafirmamos lo que hemos dicho antes: Hay que invertir tiempo en conocer a los empleados para conectarse con ellos.
